Johtaminen vanhuksen osallisuuden vahvistajana

Marika Nissinen &  Marjut Arola

Vanhusasiakkaan osallisuus oman palvelunsa suunnitteluun ja toteutukseen vahvistaa hänen itsemääräämisoikeuttaan. Osallisuuden kokemuksella on myös merkittäviä hyötyjä vanhuksen terveyteen ja toimintakykyyn. Henkilöstölle asiakkaan osallisuuden tukeminen tuo kokemuksen professionaalisesta toiminnasta, mikä puolestaan vahvistaa työn mielekkyyttä ja työhyvinvointia. Nämä kokemukset sitouttavat ammattilaisia työhön ja parantavat hoivatyön laatua, johon myös sosiaali- ja terveysalan organisaatiot pyrkivät. Lähijohtamisella on suuri merkitys asiakkaan osallisuuden vahvistamisessa ja henkilöstön tukemisessa ammatilliseen ja vastuulliseen toimintaan.

Tässä artikkelissa kuvataan vanhusten osallisuuden vahvistamista muutoksen johtamisen keinoin asumis- ja laitospalveluissa. Artikkeli perustuu YAMK-opinnäytetyöhön (Nissinen 2016), joka toteutettiin tutkimuksellisen kehittämistoiminnan periaatteiden mukaisesti ja osallistavia menetelmiä käyttäen neljässä Joensuun kaupungin asumis- ja sairaalapalveluihin kuuluvassa yksikössä. Kehittämistyöhön osallistuivat yksiköiden asiakkaat, hoitohenkilökunta, esimiehet ja heidän valitsemansa kehittämisestä kiinnostuneet avaintoimijat.

Sosiaali- ja terveydenhuollon rakennemuutos on vanhustyössä tarkoittanut sitä, että laitoshoitopaikkoja on vähennetty ja tilalle on perustettu ympärivuorokautisen tehostetun palveluasumisen hoivakoteja. Usein nämä hoiva- ja hoitokodit perustetaan laitoshoidosta vapautuneisiin tiloihin ja niissä työskentelee laitoshoidon entistä hoitohenkilökuntaa. Henkilökunnalla on yleensä terveysalan koulutus, joko lähihoitajan perustutkinto tai sairaanhoitajan tutkinto. Hoitoympäristön muutos laitoksesta asiakkaan kodiksi vaatii henkilöstöltä mukautumiskykyä, uudenlaista ajattelua vanhuksen asiakkuudesta sekä uusia toimintatapoja.

Toimintatapojen muutokset vaikuttavat työyhteisön sisäiseen kulttuuriin ja sitä kautta koko organisaation toimintakulttuuriin (Alvesson & Svennigsson 2008). Samanaikaisesti myös palvelukulttuurit ovat muutoksessa. Tästä kertoo esimerkiksi se, että vanhusten ja vammaisten asumisesta ja elämänlaadun turvaamisesta käydään parhaillaan vilkasta yhteiskunnallista keskustelua. Tämä arvokeskustelu koskettaa kaikkia ikääntyneiden parissa työskenteleviä ammattilaisia.

Vanhusten osallisuuden vahvistamisella on erilaisia ja eritasoisia vaikutuksia. Sillä voidaan rikastuttaa vanhuksen elämää monin tavoin.  Vuorovaikutukselliset ihmissuhteet ja merkityksen tunteet voivat mahdollistaa eheän, terveydeksikin kutsutun tilan. (Siltala 2013.) Työntekijälle asiakaslähtöisempään ja inhimillisempään suuntaan muuttuva työ antaa mahdollisuuden käyttää sellaista ammatillista osaamista, joka lisää mielekkyyden ja työhyvinvoinnin kokemuksia. Organisaatio hyötyy tätä kautta paranevasta työn laadusta ja työhön sitoutumisesta (Wallin 2012). Kansalaisten osallisuutta palveluprosesseissaan kannattaa vahvistaa myös yhteiskunnan eri osa-alueilla.  Tällaisella osallistavalla palvelukulttuurilla voidaan luoda uudenlaista yhteiskunnallista identiteettiä, joka voi onnistuessaan herättää myös kansainvälistä kiinnostusta.

Osallisuuden vahvistaminen kuntouttavassa virkistystoiminnassa

Kuntouttava virkistystoiminta valikoitui kehittämiskohteeksi tässä opinnäytetyössä siksi, että edelleenkin asumis- ja hoivayksiköissä on liian vähän psyykkistä ja sosiaalista toimintakykyä tukevaa toimintaa (Lehtimäki & Leppänen 2009). Myöskään vanhuksen osallisuutta, toimijuutta ja asiakkuutta ei vielä tueta riittävästi (Kailio 2014). Koska toimintatapojen muutos kohti asiakaslähtöisyyttä vaikuttaa laajasti asiakkaan tyytyväisyyteen, henkilöstön hyvinvointiin, laadukkaaseen palvelutuotantoon sekä työyhteisön ja organisaation kulttuuriin, ei johtamista voitu jättää kehittämisen ulkopuolelle.

Vanhusten osallisuus huomioitiin kehittämisprosessin alussa siten, että heidän kokemuksiaan osallistumisen mahdollisuuksista kuntouttavassa virkistystoiminnassa kerättiin ryhmähaastatteluin.

Tutkimuksellista kehittämistoimintaa jatkettiin muutosjohtamisen periaatteiden mukaisesti positiivisella muutosviestinnällä ja muutoksen tarpeen perusteluilla. Kehittämisprosessiin valittujen yksiköiden esimiehet valitsivat parhaan tuntemuksensa perusteella yhteisöistään karismaattiset, muutokseen ja kehittämiseen sekä kuntouttavaan virkistystoimintaan positiivisesti suhtautuvat avaintoimijat. Nämä sosiaalisilta taidoiltaan hyvät muutoksen edistäjät muodostivat esimiesten kanssa ryhmän, jossa suunniteltiin ja ideoitiin kuntouttavaa virkistystoimintaa ja sen johtamista vanhusten haastatteluaineiston tulosten pohjalta. Avaintoimijatapaamisten välillä toimintaa kehitettiin yhteisöissä koko muun henkilökunnan ja asukkaiden kanssa.  Avaintoimijat tukivat, opastivat ja vastuuttivat muuta henkilökuntaa osallisuutta mahdollistavien työskentelytapojen käytössä. Toiminnan kehittämisen tukena toimivat erilaiset osallistavat menetelmät. Kehittämisprosessin eri vaiheissa kerättiin myös tietoa, jota analysoitiin aineistolähtöistä sisällönanalyysiä käyttäen.

Avaintoimijatapaamisissa kerättiin asiakkaan osallisuutta tukevia johtamisen keinoja Lootuskukkamenetelmällä.  Tarkoituksena oli tuottaa juuri näiden neljän osallistujayhteisön toiminnan kannalta kriittisimpiä johtamiskeinoja. Lootuskukkamenetelmässä yhden kehityskohteen ympärille mietitään yhdessä ratkaisuja. Lopulta kehittäjillä on parhaimmillaan käytössään 64 keinoa vastata tähän haasteeseen. Osallistujayksiköiden kuntouttavan virkistystoiminnan johtamisen keinoiksi valikoituivat arvojohtaminen, verkostojohtaminen ja resurssijohtaminen.

Johtaminen osallisuuden vahvistajana

Kehittämistehtävään osallistuneiden yksikköjen kuntouttavan virkistystoiminnan järjestämisessä oli eroja. Yhteinen arvokeskustelu ja hyvien johtamiskäytäntöjen pohdinta toivat kuitenkin esille sen, että nämä yksiköt kaipasivat erityisesti arvojohtamista, jonka avulla henkilöstö sitoutetaan yksiköiden arvojen mukaiseen toimintaan. Tämä edellyttää yhteistyötä ja verkostoitumista niin yksikköjen sisällä, hoitokotien ja osastojen välillä kuin kulttuuripalveluita tarjoavien yhteistyökumppaneiden kanssa. Lisäksi koettiin tarvittavan resurssijohtamista, joka tehostuisi verkostojohtamisen myötä. Resurssijohtamisella henkilöstön osaaminen, määrä, sopivat tilat, materiaalit ja ideat saadaan tehokkaaseen ja laajempaan käyttöön palvelun laadun ja positiivisen imagon rakentamiseksi.

Osallisuuden vahvistamisen mahdollistavaa johtamista voidaan kutsua myös voimistavaksi johtamiseksi. Voimistavan johtamisen arvoja ovat arvostus, avoimuus ja oikeudenmukaisuus (Laaksonen 2008). Kuntouttavan virkistystoiminnan johtamisessa luotetaan siihen, että henkilöstö tarjoaa osaamistaan ja asiakkaan elämän mielekkyyden kannalta parasta mahdollista palvelua. Arvostus henkilöstön osaamista ja harrastuneisuutta kohtaan voidaan saada esille kuntouttavan virkistystoiminnan johtamisessa sallimalla harrastaminen töissä, kunhan siitä on iloa vanhuksille. Arvostus näkyy myös luottamustehtävien antamisena sekä esimiehen kiinnostuksena. Avoimuus on sekä työntekijän avoimuutta asiakkaita ja esimiehiä kohtaan esimerkiksi siitä, miten hän työaikansa käyttää. Yhtälailla se on myös esimiehen avoimuutta työntekijää kohtaan. Oman työnkuvan ja tehtävien ymmärtäminen on osallisuuden toteutumisen ehdoton edellytys. Oikeudenmukainen sekä asiakkaan ja henkilöstön osallisuutta vahvistava johtaminen tarkoittaa kuntouttavassa virkistystoiminnassa sitä, että osallistumisvelvoite koskee kaikkia henkilökunnan jäseniä, esimiehestä itsestään aina sijaiseen ja opiskelijaan saakka. Osallistuminen ei aina tarkoita esillä oloa, vaan toiminnan mahdollistamista muilla keinoin, kuten esimerkiksi suunnittelemalla ja resursoimalla.

Esimiehen oman esimerkin voima on suuri johtamisprosessin kaikissa vaiheissa. Hän osallistaa henkilökuntaa, tukee epävarmaa työntekijää ja turvaa näin asiakkaan osallisuuden. Hän rohkaisee henkilöstöä ideoimaan ja osallistuu itsekin palvelujen kehittämiseen. Esimiehen irrottautumista hetkeksi omasta työstään voidaan esimerkin lisäksi perustella esimiehen työhyvinvoinnin vahvistumisella. Mikä onkaan rentouttavampaa ja palkitsevampaa kuin välillä nähdä kehittämistyönsä konkreettiset tulokset ja kokea se ilo, mikä yhdessä tekemisestä syntyy.

Kirjallisuus:

Allvesson, M. & Svenningsson, S. 2008. Changing Organizational Culture: Cultural Change work in progress. New York: Routledge. Taylor & Francis Group. http://untagsmd.ac.id/files/Perpustakaan_Digital_2/ORGANIZATIONAL%20CULTURE%20Changing%20Organizational.pdf

Kailio, A-L. 2014. Kotona asuvien ikäihmisten osallisuus hyvinvointipalveluiden suunnittelussa. Itä-Suomen yliopisto. Yhteiskuntatieteiden laitos. Sosiaalityö. Pro gradu- tutkielma. http://epublications.uef.fi/pub/urn_nbn_fi_uef-20140535/urn_nbn_fi_uef-20140535.pdf  22.7.2015 .

Laaksonen, H. 2008. Luottamukseen perustuvan voimistavan johtamisen prosessimalli ja työyhteisön hyvinvointi sosiaali- ja terveydenhuollon dementiayksiköissä. Vaasan yliopisto. Sosiaali- ja terveyshallintatiede. Akateeminen väitöskirja. Acta Wasaensis 187.

Lehtimäki, T. & Leppänen, N. 2009. ”Hoitajia liian vähän, Ei heillä ole aikaa”. Viriketoiminta vanhusten toimintakyvyn tukena, virikemateriaalipaketti. Pieksämäen Diakonia Ammattikorkeakoulu. Sosiaalialan koulutusohjelma. Opinnäytetyö.

Nissinen, M. 2016. Vanhusten osallisuuden vahvistaminen kuntouttavassa virkistystoiminnassa muutoksen johtamisen keinoin. Karelia-ammattikorkeakoulu. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelma (YAMK). Opinnäytetyö.

Siltala, P. 2013. Vanhuus – Elämä haluaa tulla eletyksi. Helsinki: Kirjapaja.

Wallin, O. 2012. Hyvinvointityöhön sitoutuminen. Diskurssianalyysi työhön sitoutumisesta, perheen, työhyvinvoinnin, ammatillisuuden ja asiakaslähtöisyyden näkökulmista. Tampereen yliopisto. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden laitos. Akateeminen väitöskirja.

Marika Nissinen, sairaanhoitaja (YAMK), Siun Sote, Hoivakoti Hopeakuusi, Outokumpu

Marjut Arola, yliopettaja, Karelia-ammattikorkeakoulu